Unternehmen beschäftigt ist, genießt sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr

als zehn Arbeitnehmer (bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 01.01.2004

begonnen haben mehr als 5 Arbeitnehmer) beschäftigt, Kündigungsschutz nach

dem Kündigungsschutzgesetz.

Darüber hinaus genießt eine Reihe von Personengruppen, die hier kurz

dargestellt werden sollen, besonderen Kündigungsschutz:

Für Schwangere gilt gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz während der

Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ein

Kündigungsverbot. Ausnahmen sind nur mit vorheriger Zustimmung des

Gewerbeaufsichtsamts möglich.

Während der Elternzeit gilt ein Kündigungsverbot gem. § 18 Abs. 1 Satz 1

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dieses beginnt bereits ab dem

Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht

Wochen vor Beginn der Elternzeit. Lediglich in besonderen Fällen kann das

zuständige Gewerbeaufsichtsamt hier ausnahmsweise eine Kündigung zulassen.

Einem Schwerbehinderten darf gem. § 85 SGB IX nach vorheriger Zustimmung

des Integrationsamtes gekündigt werden sofern sein Arbeitsverhältnis seit mehr

als 6 Monaten besteht.

Wehrpflichtige genießen gem. § 2 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz von der

Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des

Grundwehrdienstes, sowie während einer Wehrübung Kündigungsschutz.

Ausnahmen gibt es unter bestimmten Voraussetzungen für Kleinbetriebe.

Besonderheiten gelten für die Kündigung von Organen der Betriebsverfassung,

wie Mitgliedern eines Betriebsrats, einer Jugend- und

Auszubildendenvertretung. Ihnen darf ordentlich nicht gekündigt werden.

Eine Außerordentliche Kündigung ist gem. § 15 Kündigungsschutzgesetz nur

nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Verweigert der

Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht

beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Auch nach dem Ende der Amtszeit ist

die ordentliche Kündigung noch ein Jahr lang ausgeschlossen.

Ähnliches gilt bereits für Mitglieder eines Wahlvorstands dieser Gremien vom

Zeitpunkt ihrer Bestellung an, für Wahlbewerber vom Zeitpunkt der Aufstellung

des Wahlvorschlags an, sowie für Arbeitnehmer, die zu einer

Betriebsversammlung einladen oder die Bestellung eines Wahlvorstands

beantragen vom Zeitpunkt der Einladung oder der Antragstellung an.

Auch Mitglieder einer Schwerbehindertenvertretung und die

Wahlbewerber für die Schwerbehindertenvertretung sind gegen

Kündigungen ebenso wie die Mitglieder eines Betriebsrats besonders geschützt.

Schließlich sei noch erwähnt, dass Abgeordnete (Art. 48 Abs. 2 Grundgesetz

i.V.m. § 2 Abs. 3 Abgeordnetengesetz) und Immissionsschutzbeauftragte (§ 58

Abs. 2 Bundesimmissionsschutzgesetz) besonderen Kündigungsschutz genießen.

Es gibt also eine ganze Reihe von Tatbeständen, die einen besonderen

Kündigungsschutz begründen.

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin

Arbeitgebers, aufgrund derer er nach Eintritt des Versorgungsfalls ein

versicherungsähnliches Risiko als Entgelt für eine Gesamtheit von

Arbeitsleistungen übernimmt. Die Leistung kann in einer lebenslangen Rente

oder in einer einmaligen Kapitalzahlung bestehen.

Die folgenden fünf Modelle der betrieblichen Altersversorgung gibt es:

Bei der unmittelbaren Versorgungszusage oder Direktzusage richtet sich

der Anspruch direkt gegen den Arbeitgeber, es wird also kein externer

Versorgungsträger eingeschaltet.

Direktversicherung heißt, dass der Arbeitgeber auf das Leben des

Arbeitnehmers eine Lebensversicherung abschließt. Der Arbeitgeber ist also

Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer hat das Bezugsrecht.

Pensionskassen sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, meist in Form

eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit, bei denen Arbeitgeber und

Arbeitnehmer Mitglieder sind. Sie gewähren dem Arbeitnehmer oder seinen

Hinterbliebenen für seine Leistungen einen Rechtsanspruch. Die Versorgung

erfolgt im Wege einer Lebensversicherung.

Ein Pensionsfonds ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem

Arbeitnehmer ebenfalls einen Rechtsanspruch auf Leistungen im Versorgungsfall

gewährt. Im Unterschied zu den Pensionskassen wird das Vermögen in Aktien

und Rentenpapieren angelegt. Bei der Kapitalanlagepolitik unterliegt der

Pensionsfonds geringeren Beschränkungen als Pensionskassen oder

Lebensversicherungsunternehmen.

Unterstützungskassen sind rechtsfähige Versorgungseinrichtungen, die auf

ihre Leistung keinen Rechtsanspruch gewähren. Kann die Unterstützungskasse

nicht zahlen, muss jedoch der Arbeitgeber eintreten.

Grundsätzlich sind Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen

Altersversorgung seiner Arbeitnehmer freiwillig. Das heißt, der Arbeitgeber kann

frei entscheiden ob und in welchem Umfang er Mittel für eine betriebliche

Altersversorgung zur Verfügung stellen will.

Eine Ausnahme stellt die seit dem 01.01.02 geltende Vorschrift des § 1 a

Betriebrentengesetz dar. Diese begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers

gegen den Arbeitgeber auf Entgeltumwandlung.

Wenn also der Arbeitgeber nicht freiwillig in eine betriebliche Altersversorgung

einzahlt, kann der Arbeitnehmer zumindest in den Genuss der

Entgeltumwandlung kommen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Teil des

Bruttoentgeltes des Arbeitnehmers, der sodann steuer- und sozialabgabenfrei

bleibt, in eine betriebliche Altersversorgung einzahlt.

Ist der Arbeitgeber nicht von sich aus zur Durchführung der Altersversorgung

über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, kann der Arbeitnehmer

verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt.

Ein Vorteil der Entgeltumwandlung gegenüber der arbeitgeberfinanzierten

Altersversorgung ist, dass die Anwartschaft auf die Versorgungsleistungen von

Anfang an unverfallbar ist, d.h. sie bleibt dem Arbeitnehmer erhalten, auch wenn

das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. Außerdem kann der

Arbeitnehmer diese auf einen zukünftigen Arbeitgeber übertragen und auch in

Zeiten, in denen er beitragsfrei beschäftigt ist, freiwillig weiter Beiträge

einzahlen.

Bei der vom Arbeitgeber finanzierten Altersversorgung erwirbt der Arbeitnehmer

dagegen erst nach 5 Jahren des Bestehens der Versorgungszusage und nach

Vollendung des 30. Lebensjahres, bzw. ab dem 01.01.09 nach Vollendung des

25. Lebensjahres, eine unverfallbare Anwartschaft. Das heißt, wenn das

Arbeitsverhältnis endet, bevor diese Kriterien erfüllt sind, verliert der

Arbeitnehmer seine Anwartschaft, hat also keine Ansprüche aus der

Versorgungszusage.

Die Systeme der betrieblichen Altersversorgung mit Ausnahme der

Pensionskassen sind auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers bzw. des

Versorgungsträgers sicher, da sie über den Pensionssicherungsverein (PSA)

abgesichert sind.

Die betriebliche Altersversorgung ist nicht nur für Arbeitnehmer vorteilhaft. Sie

kann auch für Arbeitgeber aufgrund von steuerlichen Vergünstigungen

interessant sein. Außerdem können Arbeitnehmer dadurch besser an den Betrieb

gebunden werden.

Da die gesetzliche Sozialversicherungsrente in Zukunft immer weiter absinken

wird, gewinnt die betriebliche Altersversorgung neben der privaten

Altersversorgung zunehmend an Bedeutung.

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin

Nicht jeder Konflikt, nicht jedes unkollegiale Verhalten am Arbeitsplatz ist

gleich als Mobbing zu bezeichnen. Manche sind allzu schnell dabei zu

sagen: „Ich fühle mich gemobbt“. Deshalb stellt sich ganz konkret die

Frage: Was ist eigentlich Mobbing und was kann man dagegen tun?

Nach allgemeiner Meinung wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das

systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von

Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. durch den

Arbeitgeber (sog. „Bossing“) verstanden. Es geht dabei um schikanöses,

tyrannisierendes oder ausgrenzendes Verhalten am Arbeitsplatz.

Es muss sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander

übergreifende Verhaltensweisen handeln, auch wenn sie nicht unbedingt

nach einem vorgefassten Plan erfolgen müssen.

Beispiele für Verhaltensweisen, die als Mobbing bezeichnet werden können

sind:

• ständige unberechtigte Kritik an der Arbeit
• Einschränkungen der Möglichkeiten, sich zu äußern
• Kontaktverweigerung (soziale und/oder räumliche Isolation), man wird wie Luft behandelt
• ständige Beleidigungen, Verleumdungen, üble Nachreden von Gerüchten), Lächerlichmachen (Abqualifizierung durch Vorgesetzte in Gegenwart von Kollegen)
• ständige sexuelle Annäherungen und/oder verbale sexuelle Angebote
• Art und Inhalt der zugewiesenen Arbeiten (es wird immer die schlechteste Arbeit zugewiesen, sinnlose Arbeiten werden zugewiesen, nur Problemfälle werden zugewiesen, Zuweisung gesundheitsschädlicher Arbeiten)
• Androhung oder gar Ausübung körperlicher Gewalt

Wer von Mobbing betroffen ist, sollte so bald wie möglich entweder den

Betriebsrat (sofern vorhanden) oder den nächsten Vorgesetzten oder den

Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Es empfielt sich, möglichst genaue

Angaben darüber zu machen, wer wann was getan oder gesagt hat. Dies

sollte schriftlich fixiert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem

solchen konkreten Vorwurf nachzugehen. Unterlässt er dies, so kann er

sich schadensersatzpflichtig machen.

Geeignete Maßnahmen seitens des Arbeitgebers können zunächst ein

klärendes Gespräch mit Täter und Opfer, eine Ermahnung, eine

Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung oder in ganz krassen Fällen

oder wenn alle anderen Maßnahmen keine Wirkung gezeigt haben, sogar

die Kündigung des Mobbingtäters sein.

Unternimmt der Arbeitgeber trotz der konkreten Mobbingvorwürfe eines

Arbeitnehmers nichts, so bleibt dem Arbeitnehmer nur der Gang zum

Arbeitsgericht. Dort hat er die Möglichkeit, gegen den mobbenden

Kollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch

geltend zu machen. Daneben kann er die Beseitigung bereits

eingetretener Verletzungen, den Widerruf ehrverletzender Äußerungen

oder die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der

Personalakte verlangen. Darüberhinaus können Mobbingopfer auch einen

Anspruch auf Schadensersatz haben, z.B. für Arztkosten oder Kosten für

die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Kommt es zum Verlust des

Arbeitsplatzes, kann der Mobbingtäter auch zum Ersatz des durch den

Verlust des Arbeitsplatzes entstandenen Schadens verpflichtet sein, also

den Verdienstausfall.

Eventuell kommen auch Schmerzensgeldansprüche in Betracht, wenn es

aufgrund des Mobbings zu konkreten Gesundheitsschäden gekommen ist.

Ein Mobbingopfer kann auch in bestimmten Fällen die Arbeitsleistung

verweigern und trotzdem einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung

haben, wenn der Arbeitgeber zuvor auf das Mobbing hingewiesen und ihm

eine angemessene Frist zur Abhilfe eingeräumt worden ist.

In besonders schweren Fällen steht den Betroffenen auch das Recht zu,

das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Auch hier ist unbedingte

Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Frist gesetzt

wurde, innerhalb der dieser keine geeigneten Maßnahmen ergriffen hat.

Von dieser Möglichkeit und auch von der Möglichkeit einen

Aufhebungsvertrag zu schließen, sollte selbstverständlich nur Gebrauch

gemacht werden, wenn es gar nicht mehr anders geht.

Wer sich gegen Mobbing zur Wehr setzen will, muss allerdings beweisen,

dass er gemobbt wird bzw. gemobbt worden ist. Dies bereitet oftmals

nicht unerhebliche Schwierigkeiten.

Auf jeden Fall sollten Betroffene rechtzeitig fachkundige Hilfe in Anspruch

nehmen, damit nicht alles noch schlimmer wird.

Gesa Bendfeldt

Rechtsanwältin